Ihmisellä on perustava tarve saada vastaus kysymykseen miksi, sanoo organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaa

jaakko_valmiit-22.jpg

Sain varastetuksi hetken organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaan aikaa. Terveystalon leipätyön ohella yrittäjänä ja Meaningful Work Finland ry:n toiminnanjohtajana toimiva Jaakko on profiloitunut työn merkityksellisyyden puolestapuhujaksi. Jaakon ajatukset osuivat silmääni Hesarin taannoisessa jutussa, jossa hän kytki työn merkityksellisyyden ja tarinankerronnan tiukasti yhteen. Hänen kiinnostuksensa merkityksellisyyttä kohtaan ei ole vain älyllistä laatua vaan taustalla on halu auttaa muita. Mutta mistä kaikki alkoi?

Miten törmäsit työelämän merkityksellisyyden teemaan?

“Nuorena toimin vapaaehtoisohjaajana ja vedin kerhoja ja leirejä lapsille. Silloin ajattelin tekeväni leipätyöni lasten ja nuorten parissa. Siksi lähdin yliopistoon lukemaan psykologiaa. Mutta siellä tunnuttiin keskittyvän liikaa mielenterveysongelmiin ja diagnooseihin. Itse koin, että on hedelmällisempää korostaa ihmisten vahvuuksia ja positiivista psykologiaa, ja siksi tunsin itseni hieman ulkopuoliseksi. 

Työn merkityksellisyyteen törmäsin sattumalta. Kandityötä varten kyselin yliopiston henkilökunnan Facebook-ryhmässä mielenkiintoisia näkökulmia työhön ja organisaatioihin. Tutkija Maria Törnroos vastasi viestiini ja ehdotti työn merkityksellisyyden teemaa. Innostuin ja jatkoin teeman tutkimista gradua myöten. Vuosien varrella se on kasvanut henkilökohtaiseksi kutsumukseksi.

Merkityksellisyys kiinnostaa minua laajemminkin elämässä. Esimerkiksi vedän vaimoni kanssa vuosittain nuorille pareille tarkoitettua parisuhdeviikonloppua Ryttylässä. Vaikka kandintyö näytti uralleni suunnan, kyllä merkityksellisyyden teema juontaa juurensa jostain syvemmältä – halusta auttaa ihmisiä löytämään itselleen hyvä elämä. 

Työssäni organisaatioiden, asiantuntijoiden ja pariskuntien kanssa olen todennut, että jos ihminen kokee työnsä merkitykselliseksi ja parisuhde toimii, vaikutukset vuotavat kaikille elämän osa-alueille. Siksi haluan edistää näitä teemoja – ja siinäpä yhdelle ihmiselle missiota kerrakseen.”

Miksi on tärkeää puhua työn merkityksellisyydestä juuri nyt?

“Yhä useampi kysyy itseltään, miksi teen sitä mitä teen. Kenen tai minkä vuoksi. Tällaiset kysymykset eivät olleet niin tärkeitä vielä joitakin vuosikymmeniä sitten, koska vastaukset olivat ilmeisiä. Ihmisillä oli ympärillään tiivis yhteisö ja yhteisöllä jaetut arvot kuten koti, uskonto ja isänmaa. Saatoit olla pieni ratas tehtaan valtavassa koneistossa mutta tiesit silti oman paikkasi osana suurempaa kokonaisuutta.

Tänä päivänä yhteiskunta on korostetun yksilökeskeinen eivätkä firmojen arvot ja pyrkimykset ole itsestään selvästi työntekijöiden jakamia. Kun perinteisten instituutioiden ja vaikkapa uskonnollisuuden rooli on vähentynyt, yksilö joutuu yhä enemmän itse löytämään merkityksen elämälleen. Nyt sitä etsitään muun muassa työstä. Työn luonne itsensä toteuttamisen välineenä korostuu, samoin kokemus siitä että omalla työllä on vaikutusta myös laajemmin yhteiskunnassa.”

Mikä on mielestäsi johtamisen keskeinen ongelma?

“Liian usein johtajuus keskittyy ”mitä”- ja ”miten”-kysymyksiin, vaikka ihmisellä on psykologinen perustarve saada vastaus nimenomaan kysymykseen ”miksi”. Tällaista johtamista kutsutaan motivaatiojohtamiseksi. Se pyrkii ymmärtämään, mikä kutakin työntekijää ajaa eteenpäin.  Syy siihen, miksei ”miksi-johtamista” ole enempää, on muun muassa ajan ja osaamisen puute: suhteen rakentuminen johtajan ja alaisen välillä vie aikaa, koska luottamusta ei voi kiirehtiä. Luottamuksen rakentumisen ongelmat liittyvät myös arkuuteen ja osaamattomuuteen tehdä arvot ja tunteet näkyväksi esimerkiksi tarinankerronnan avulla.

Taustalla on laajempi keskustelu, jota käydään teal-otsikon alla. Teal-mallissa korostuu muun muassa ihmisen holistisuus ja wholeness-ajattelu. Siinä missä perinteisissä työyhteisöissä on totuttu tekemään jyrkkä jako siviiliminän ja työroolin välillä, teal-organisaatioissa ihmiset saavat olla kokonaisia, myös tuntevia persoonia. Se, että tulen hyväksytyksi omana itsenäni, rakentaa luottamusta ja vapauttaa valtavat määrät energiaa itse työn tekemiseen. Johtajuuden pitäisi toimia esimerkkinä tällaisesta ajattelusta.”

Millaisia suomalaiset johtajat ovat tarinankertojina?

“Perinteisesti suomalaisia ei pidetä hyvinä tarinankertojina ja valitettavasti sama pätee johtajiin. Yksi syy on, että johtajakoulutus ei tarjoa riittävästi tarinankerronnan teknistä osaamista. Osin on kyse myös siitä, ettei uskalleta heittäytyä: tarinoiden jakaminen edellyttää sitä, että paljastaa itsensä ja tunteensa. Moni saattaa arkailla tunteiden näyttämistä, koska pelkää että se vähentää omaa arvovaltaa ja asiantuntijuutta. Todellisuudessa kyse on päinvastaisesta: kun paljastat olevasi tunteva ihminen, näytät muille esimerkkiä ja osoitat olevasi luottamuksen ja seuraamisen arvoinen.”

Kerro tarina, jonka lukija voi varastaa omaan repertuaariinsa. 

“Tämä tarina osoittaa mielestäni hyvin sen, miksi työntekijöiden merkityksen kokemuksen kasvattaminen on niin tärkeää ja että siitä on myös suoraa rahallista hyötyä. 

Psykologian professori Adam Grant halusi tutkia, miten Michiganin yliopiston varainkeruuseen keskittyvän puhelinkeskuksen työntekijöitä voisi motivoida paremmin. Keskuksen työ oli emotionaalisesti vaativaa: työntekijät joutuivat kuuntelemaan loukkauksia ja sietämään toistuvaa torjuntaa (jopa 93 % kaikista puheluista päättyi ei-vastaukseen). Keskuksen pomo Heevner ei uskonut, että motivointiin löytyisi keinoa, koska oli jo itse kokeillut huonolla menestyksellä rahapalkkioita ja kilpailullisia pelejä. Mutta Grantin idea oli erilainen. 

Nimittäin aiemmin Harvardissa kandiopiskelijana ollessaan Grant oli myynyt mainoksia opiskelijoiden pyörittämään matkaopaskirjasarjaan, mutta oli ollut surkea siinä. Kaikki kuitenkin muuttui kun Grant tapasi opiskelijan, jolle oppaiden kirjoittaminen oli tapa maksaa opintonsa.

Äkkiä Grant ymmärsi oman roolinsa kokonaisuudessa: ilman mainostuloja firma ei tehnyt rahaa, jolloin se ei voinut myöskään voinut tarjota työtä opiskelijoille, jotka rahoittivat sen avulla opintonsa. Kun Grant tajusi taistelevansa opiskelijoiden puolesta, hän halusi myydä enemmän ja neuvotella kovemmin. Uudistuneen tarkoituksen tunteen ansiosta Grant myi firman historian suurimman mainospaketin ja alle vuodessa vastasi firman koko mainosmyynnistä.

Nyt kokemusta viisaampana Grant ehdotti Heevnerille halpaa testiä. Koska puhelinkeskus keräsi rahaa stipendiopintoihin, Grant toi keskukseen opiskelijan joka oli hyötynyt rahoituksesta. Soittajat pitivät kymmenen minuutin tauon, jonka aikana opiskelija kertoi heille, miten tutkinto oli muuttanut hänen elämänsä ja miten innostunut hän oli voidessaan tehdä töitä opettajana vähävaraisten lasten keskuudessa.

Kuukausi opiskelijan kohtaamisen jälkeen työntekijät käyttivät 142 % enemmän aikaa puhelimessa ja tuottivat 171 % enemmän tuloa. Myöhemmässä tutkimuksessa tulos kohosi 400 %.

Kiinnostavaa on se, että työntekijät itse eivät olleet tietoisia, miksi muutos tapahtui. Kun Grant puhui heidän kanssaan, monet torjuivat ajatuksen että kohtaamisella opiskelijan kanssa olisi ollut vaikutusta. He epäilivät syyksi parempaa vastaanottajalistaa tai omien taitojensa paranemista.

Grant toisti testin viisi kertaa ja eliminoi näin muut mahdolliset selitykset. Lopputulos oli aina sama: testimoniaali monikertaisti aikaansaannokset. Aivan kuin testimoniaalin antajan hyvä energia olisi iskenyt työntekijöiden tietoisen mielen ohi suoraan alitajuntaan, motivaation lähteeseen.”

– – –

Tsekkaa lisää Jaakon ajatuksia sekä palvelut osoitteessa www.jaakkosahimaa.fi

Vinkki: Grantin tarinan valossa mieti, miten voisit soveltaa sitä omaan työhösi. Mistä löydät loppukäyttäjän, jonka elämä on työntekijöidesi tekemän työn ansiosta muuttunut dramaattisesti paremmaksi? Miten työntekijäsi voisivat nähdä/ kuulla häntä ja inspiroitua työstään? 

Jos tarvitset apua tässä tai muissa bisnestarinankerronnan haasteissa, ota yhteyttä, autamme mielellämme!

Tarina tuo merkityksen työntekoon

 Miks pitäis...

Miks pitäis...

Meidän ei enää tarvitse tehdä 12-tuntista päivää naurispellolla kesäisin ja samanmoista päivää metsätöissä talvisin. Suurin osa meistä ei ole suorassa kosketuksessa seuraavaan ruoka-annokseemme koko sen matkaa pellolta lautaselle. Sen sijaan me istumme ja ajattelemme, puhumme ja kirjoitamme ja saamme siitä korvauksen ja sillä korvauksella ostamme nauriita.

Koska matka naurismaalta lautaselle on niin pitkä, työnteon motiivit ovat hämärtyneet. Agraariyhteiskunnassa oli selvää, miksi töitä tehdään. Enää ei ole. Helsingin Sanomat käsitteli aihetta haastattelujen ja tutkimusten valossa otsikolla:

”Teen tyhjänpäiväistä mukatyötä” – Sari tekee viikon hommat päivässä, ja moni muukin kokee työnsä turhaksi

Me haluamme töissä käyttämällemme ajalle jonkin perustelun. Me haluamme, että meillä on jokin hyvä syy käyttää puolet valvellaoloajastamme ruudun ja näppäimistön äärellä. Me haluamme tietää, miksi.

HS oli haastatellut artikkeliaan varten ihmisiä, joiden työmotivaatio oli hukassa. Heidän vastauksissaan toistui muun muassa se, että töitä oli liian vähän. He kokivat itsensä tarpeettomiksi. Eräs kertoi: ”Olen kirjanpitäjä ja työskentelen aktiivisesti korkeintaan kymmenen prosenttia työpäivästä. Muun ajan teeskentelen työntekoa. Olen yrittänyt hakea muualle töihin, mutta palkkani on keskitasoa huomattavasti korkeampi, joten työneuvottelu tyssää yleensä siihen.”

Artikkelissa referoitujen tutkimusten mukaan esimerkiksi Britanniassa 37 % vastaajista koki, ettei heidän tekemällään työllä ollut merkitystä maailmalle. Alankomaissa vastaava luku oli 40 %.

Globaalin mittakaavan lisäksi asiassa on vielä toinenkin puoli: suuri osa ei ylipäätään tiedä, mikä heidän työnantajansa tavoite on. Suomalaisen väitöstutkimuksen mukaan 98 % ei muista työnantajansa strategiaa. He eivät tiedä, miksi se yritys tai organisaatio, jossa he työskentelevät, on olemassa. Jos se ei ole tiedossa ja sen lisäksi kokee, että töissä lähinnä oleillaan, ei ole ihmekään, jos työ tuntuu turhalta.

Turhaakin työtä varmasti on, mutta ennen kaikkea tutkimustulokset kertovat johtamisen ongelmista, kuten organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaa HS:n artikkelissa toteaa.

"Johto luulee, että ihmisiä sitoutetaan faktojen pohjalta. Näin ei ole, vaan tyydyttävä tarina ja miksi-kysymykseen vastauksen saaminen on psykologinen perustarve. Tunnetasolla johtaminen on muutenkin tehokkaampaa.”

Onneksi monet johtajat ovat tiedonjanoisia ja valmiita kehittämään itseään. Sillä kun johtaja oppii puhumaan johdettaviensa tunteille, hänen oma arkensa helpottuu huomattavasti. On nimittäin paljon helpompaa ja mukavampaa johtaa motivoituneita työntekijöitä kuin sellaisia, jotka kokevat tekevänsä turhaa työtä.

Kuulijan tunteisiin vetoat tarinankerronnan avulla. Ihan perinteinen puhe, joka alkaa vahvalla tarinalla, on tehokas. Samoin yrityksen strategia ja arvot kääntyvät vaikkapa sarjakuvaksi, 3D-kokemukseksi tai novelliksi. Olennaista on, että käytetty tarina on samastuttava ja että se välittää oikean viestin.

Tarinankerronta on kehystämisen taitoa. Vaikka työntekijän työ itsessään ei inspiroisi (esim. tiilien latominen päällekkäin) , kun sen asettaa oikeaan kontekstiin, työstä tulee merkityksellistä (tiilistä kohoaa katedraali, joka kestää tuhat vuotta). Kun löydät sopivan tarinan kuhunkin tilanteeseen, annat ihmisille tarkoituksen tunteen. 

 

 

Ota yhteyttä niin kerromme, miten sinä voit hyötyä bisnestarinankerronnasta! Ja ekstravinkki: Jos kuulut suuremman yrityksen johtoportaaseen, vilkaise Aikakonettamme. Sen avulla tarjoat työntekijöillesi ja sidosryhmillesi vangitsevan näyn tulevaisuudesta, joka inspiroi ja saa haluamaan muutosta.

Kahden Prisman johtaja käänsi kokemuksensa tarinoiksi – ja innostaa nyt ihmiset mukaansa

 Marketpäällikkö Elina Hautamäki ja johtaja Tuomo Makkonen Prisma Piispanristin rakennustyömaalla Turussa. Kuva Janne Koivisto / Turkulainen.

Marketpäällikkö Elina Hautamäki ja johtaja Tuomo Makkonen Prisma Piispanristin rakennustyömaalla Turussa. Kuva Janne Koivisto / Turkulainen.

Törmäsin keväällä Linkedinissä Turun Prisman johtajan Tuomo Makkosen postaukseen, jossa hän kiitteli johtamiskoulutusta, johon oli osallistunut. Arto Heimosen vetämässä Trainer’s Housen tilaisuudessa korostettiin tarinallistamisen voimaa. Tuomo huomasi, että koulutuksen nostattama Innostus ei haihtunut kotimatkalla vaan hän halusi panna ideat käytäntöön heti.

Näin Tuomo postasi eräästä vetämästään tilaisuudesta: ”Valmistautuessani koko henkilökunnan palaveriin, mietin valmiiksi jokaiseen tärkeään aihealueeseen sopivan tarinan tosielämästä. Seurasin henkilökuntani reaktioita pitkin palaverin kulkua ja täytyy kyllä sanoa, että tarinat osuessaan kohdalle herättävät ja saavat ihmiset ajattelemaan. Harvoin saa tärkeät asiat näin hyvällä fiiliksellä perille. Kylläpä tänään olikin hyvä päivä.”

Halusin selvittää, mitä Tuomo oikein teki ja otin häneen yhteyttä. Osoittautui, että Tuomo on ollut tarinankertoja koko ikänsä, mutta koulutus herätti hänet tietoiseksi omista kyvyistään ja auttoi ottamaan ne käyttöön koko laajuudessaan.

Tuomo, miksi kannattaa kertoa tarinoita?

”Näen, että se, millä Prismat voivat erottautua kilpailussa, on henkilökunta. Jos näin kerran on, silloin kysymys kuuluu, miten saan oman henkilökuntani tuntemaan työn imua ja arvostusta omasta duunistaan? No, tarinoilla.” 

”Kerron porukalle tarinoita siitä, mitä minulle on tapahtunut, mitä olen nähnyt ja kokenut. Osa jutuista saattaa olla vähän väritettyjä, mutta joka tarina on tosi. Niiden teemana on usein se, miten me kohdellaan asiakkaita ja toisiamme työelämässä. Kun kerron esimerkkitarinan, nekin tyypit jotka yleensä haukottelevat takarivissä, alkavat kuunnella ja ajatella. Ihmisten käyttäytymisen muutoksesta olen tajunnut, että tarinat ovat iso juttu.”

”Tosin on vain vähän niitä hetkiä kun koko henkilökunta on kasassa. Siksi esimiehet ovat tärkeässä roolissa. Molemmissa Prismoissa on kolme päällikköä. Ennen heidän tapaamistaan suunnittelen aina etukäteen tarinan, joka helpottaa palaverin teeman ymmärtämistä.”

”Tarinankerronta liittyy myös työnantajamielikuvan luomiseen. Osuuskaupasta täytyy tehdä niin houkutteleva, että saamme parhaat tekijät meille. Olen sanonut ihmisille, että se miten me kohtelemme toisiamme on ihan keskeistä. Itse kukin saattaa olla toisen ainoa kontakti päivässä, oli kyse asiakkaasta tai kollegasta. Työpaikalla ei voi olla näkyvästi huonolla tuulella, koska meistä jokaisella on valta tehdä toisen päivästä hyvä tai huono. Siksi meillä on teemana ”tänään on hyvä päivä”. Hyvän työyhteisön meininki kiirii kauas ja näkyy kauas ja myös luo kestäviä asiakassuhteita.”

”Olen sanonut, että jos haluat tietää, miten firmalla on mennyt aiemmin, katso tuloslaskelmaa. Jos haluat tietää, miten firmalla menee nyt, katso asiakastyytyväisyysmittauksia. Jos haluat tietää, miten firmalla menee huomenna, katso työntekijöiden tyytyväisyysmittauksia. Loppupeleissä he sen työn tekevät.”

Kerro muutama esimerkkitarina ja sen käyttökonteksti.

Autisti ja pirisevä puhelin. "Kesä oli tulossa, samoin uudet kesätyöntekijät. Muistutin tuoteryhmävastaavia ohjeistamisen tärkeydestä, että uuden ihmisen kohdalla ei voi olettaa mitään. Halusin alleviivata tätä ja kerroin tarinan eräästä nuorukaisesta, autistista, jota perehdytin kaupassa. Nuorimies teki aina kaiken sataprosenttisesti ja myös sataprosenttisen kirjaimellisesti, juuri niin kuin oli sovittu. Sanoin hänelle kuten sanon aina henkilökunnalle, että myymälän puolella kukaan ei saa puhua kännykkään. No, jossain soi puhelin. Se oli asiakkaan, joka vastasi siihen. Autistinuorukainen meni asiakkaan luo, otti puhelimen ja sanoi, että myymälässä ei saa puhua puhelimeen. Asiakas oli hiukan ihmeissään. Tajusin antaneeni epätarkat ohjeet ja sanoin nuorukaiselle, että asiakkaat saavat puhua puhelimeen mutta henkilökunta ei. Sen jälkeen kaikki sujui hyvin. Nuorukainen ei kokenut tehneensä väärin, eikä tehnytkään. Omat ohjeeni olivat puutteelliset. Esimiehet saivat hyvin kiinni tästä esimerkistä.”

Ruotsalaisen työmiehen juomanhakumatka. "Juttelimme henkilökunnan kanssa siitä, miten tärkeää on huomioida asiakas vaikka olisikin kiire ja vaikka hyllyttäminen olisi kesken. Kerroin tapauksesta, jolloin olin käymässä myymälän puolella. Näin miehen, joka käveli eksyneen oloisena fläppitaulu kainalossaan. Menin hänen luokseen ja kysyin, että voinko auttaa. Hän osoittautui ruotsalaiseksi työmieheksi, joka oli ajanut Ruotsista Suomeen ostoksille ja etsi Kasken Juhla-Simaa. Vein asiakkaan simahyllylle ja ojensin pullon. Hän katsoi sitä ja sanoi, että haluaisi simaa 140 pulloa. Sanoin, että pieni hetki ja menin varastoon katsomaan. Löysin kokonaisen lavallisen simaa, jossa sattui olemaan 144 pulloa. Niin otin pumppukärryt ja vein simat kassan kautta miehen autolle. Se työmies osti sinä päivänä simaa 1 000 eurolla. Jos kukaan ei olisi auttanut häntä, hän olisi ostanut simaa nollalla eurolla. Sinänsä 1 000 euroa ei ole rahallisesti kuin prosentti meidän päivän myynnistä, mutta jos sata ihmistä tekisi saman joka päivä, meidän myynti tuplaantuisi. Kun olin kertonut tarinan, takarivinkin haukottelijoiden silmät olivat kirkastuneet ja periaate tullut selväksi.”

Autoasentaja on johtajan pomo. "Puhuimme töissä asiakasomistajuudesta ja siitä, mitä se oikeasti tarkoittaa. Kerroin porukalle, miten yhtenä päivänä olin vaihdattamassa renkaita vaimon autoon kun asentaja näki nimilappuni. Hän laski työkalut maahan ja kysyi ”ootko sä osuuskaupassa töissä”. Sanoin että olen. Heppu sanoi ”mä oon muuten sun pomo” ja kaivoi taskustaan S-kortin. Hymyilin ja sanoin että pitää paikkansa. Heppu remahti nauramaan, nosti työkalut käteensä ja jatkoi työtään. Palaverissa moni, joka ei yleensä reagoi mihinkään, oivalsi asian: että meidän asiakkaamme ovat omistajia eli yhtä kuin meidän pomoja.”

Kerro tarinoiden hyödyntämisen prosessistasi. Miten keräät ja käytät tarinoita?

”Huomaan, että tarinankerronta on minulle luontevaa. Olen tehnyt tätä tietämättäni koko työurani, mutta verrattuna aiempaan, nyt käytän tarinoita suunnitelmallisesti.”

"Tarinoiden hyödyntäminen on vielä pitkälti muistin varassa, mutta olen aloitellut tarinapankin keräämistä tietokoneeni muistiinpanoihin. Sitä mukaan kun muistan tarinan, kirjaan ylös sen otsikon. Eli en kirjoita auki koko tarinaa, vaan vain sen verran otsikkoa, että pystyn palauttamaan tarinan mieleeni. Näistä otsikoista poimin käsillä olevaan palaveriin sopivia anekdootteja."

Miten tullaan tarinoita kertovaksi johtajaksi? 

”Lukemalla. Ja laajasti kaikenlaista: ammattikirjallisuudesta romaaneihin, Reijo Mäestä J. R. R. Tolkieniin. Viime aikojen suosikkini on ollut ruotsalainen dekkaristi David Lagercrantz. Olen sanonut lapsilleni, että tällaisesta johtamistavasta tulee luonteva kun lukee paljon. Se auttaa muotoilemaan asiat oikein.”

 

- - -

P.S. Voit käyttää  Tuomon kolmea esimerkkitarinaa sellaisenaan (kunhan et väitä tarinan tapahtuneen sinulle) tai inspiraationa ja kaivaa omasta historiastasi vastaavia kokemuksia. Kokeile seuraavassa palaverissa ja tarkkaile miten eri tavalla ihmiset suhtautuvat tarinaan verrattuna powerpoint-esitykseen. Yllätyt myönteisesti!

P.P.S. Aloitan syksyllä 2018 puolen päivän mittaiset Story Lab Johtajille -workshopit, joissa opit, miten bongaat tarina-aihioita omalta uraltasi, miten löydät mielenkiintoisimmat anekdootit omasta organisaatiostasi, miten muotoilet vangitsevia esimerkkitarinoita ja miten kerrot ne niin että nappaat kuulijoidesi uteliaisuuden, herätät luottamuksen ja inspiroit niin työntekijät kuin asiakkaat. Jos haluat kuulla lisää, meilaa jarkko@tarina-akatemia.fi. Riittää kun kirjoitat otsikkokenttään "Haluaisin kuulla lisää Story Lab Johtajille -workshoppien hyödyistä, sisällöistä ja ajankohdista", vastaan mielelläni!