organisaatioviestintä

Yli 70 % organisaatiomuutoksista epäonnistuu - yksi ohje johtajalle

Yli 70 % organisaatiouudistuksista epäonnistuu, uutisoi Yle. Leena Ruopsan tuoreen väitöstutkimuksen mukaan uudistukset epäonnistuvat yritysten sisäisen vuorovaikutuksen vaillinaisuuden vuoksi. Siis siksi, että tieto yrityksen sisällä ei liiku. Erityisesti työntekijöiden mielipiteiden ohittaminen kaataa uudistuksia.

Ruopsa kommentoi Ylelle:

– Organisaatiomuutoksen aikana olisi tärkeä tukea työyhteisön jäsenten kokemusta oman minuuden säilyttämisestä.

Uutisesta ja tutkimuksesta nousee esiin ylimmän johdon ja muiden välinen kuilu. Firman väellä saattaa olla sellainen olo, että tiedon tullessa päätökset muutoksista on jo tehty, heitä kuulematta. Ruopsan mukaan nimenomaan työntekijöiden kokemus siitä, että he eivät tule kuulluksi, romuttaa uudistukset.

Yksi asia on se, että mielipiteet eivät tule kuulluksi ja se, että tieto ei välity. Tämän ratkaiseminen on monimutkainen kysymys, varsinkin, jos organisaatio on suuri. Suuressa yhtiössä voi olla vaikea rakentaa tilannetta, jossa kaikkien ehdotukset muutosprosessin läpiviennistä voitaisiin ottaa huomioon. 

Toinen asia on kuulluksi tulemisen kokemuksen emotionaalinen puoli. Ymmärtääkö johto, mitä ajatuksia ja tunteita muutos työntekijässä herättää? Tuleeko ihmisten huoli muutosten suhteen kohdatuksi? Tässä on johtajan mahdollisuus kääntää epäonnistuminen onnistumiseksi. Se tapahtuu olemalla empaattinen porukkaansa kohtaan.

Johtajana voit kertoa muutoksesta niin, että ihmiset kokevat tulevansa kohdatuiksi. Kuulluksi tuleminen tarkoittaa, että osaat asettua toisten asemaan, että jaat heidän huolensa. Kirjoita muutos tarinaksi niin, että se mahdollistaa tunneyhteyden sinun ja porukkasi välillä ja osoittaa, että välität heistä ja että olette tekemässä muutosta yhdessä. 

Miten sellainen tarina tehdään? Arkkityyppisen tarinan rakenteen avulla.

1. Vanha viallinen maailma

Ensin on kerrottava, miksi muutos on välttämätön. Maalaa nykytilanteen viallisuus riittävän kattavasti ja yksityiskohtaisesti, jotta työntekijät voivat itse nähdä, miksi toimintaa pitää muuttaa ja miten se tehdään. Etsi valaisevia esimerkkejä. Martin Luther King Jr. ei aloittanut kuuluisaa puhettaan I have a dream -sloganilla vaan pohjusti sitä 11 minuutin verran tarkoilla havainnoilla siitä, mikä maailmassa on pielessä. Myönnä omat virheesi, mutta älä etsi syyllisiä.

2. Pelottava seikkailun maailma

Osoita ymmärtäväsi, että muutos aiheuttaa kaikissa asianosaisissa epävarmuutta ja pelkoa ja että ristiriitaistenkin tunteiden tunteminen on luonnollista ja hyväksyttävää. Kerro omista tunteistasi ja huolenaiheistasi, koska silloin paljastat oman haavoittuvuutesi ja haavoittuvuus herättää empatiaa.

Työntekijät välittävät johtajasta, joka osoittaa välittävänsä työntekijöistä. Näytä, että välität. Näin työntekijöiden on mahdollista samastua sinuun, eikä sinusta tehdä porukan vihollista. Samastuminen puolin ja toisin on alku aidolle vuoropuhelulle organisaation sisällä.

3. Uusi muuttunut maailma

Klassisen tarinan lopussa päähenkilö on muuttunut. Hän on vaikeuksien mankeloimana viimein oivaltanut kuka hän on. Näytä ihmisille, mitä kaikkea he voivat olla. Tarjoa heille näky, joka kertoo, mitä mahdollisuuksia muutokseen kätkeytyy. Miten toukasta tulee perhonen. Sinun tehtäväsi johtajana on inspiroida ihmisiä ja valaa heihin toivoa, saada heidät näkemään oma potentiaalinsa ja rohkaista heitä luottamaan siihen, että hyviä asioita tapahtuu kun ne pannaan tapahtumaan – yhdessä.